Conozca las 7 pautas de liderazgo que deben ser tenidas en cuenta por toda empresa

Fuente: iprofesional

Lograr fomentar determinados valores en una firma es clave para mantener su éxito. Cuáles son los puntos a conseguir pata estimular esta capacidad                                                                                                        

Conozca las 7 pautas de liderazgo que deben ser tenidas en cuenta por toda empresa

Desde hace mucho que el mercado empresarial tiene claro que el cumplimiento de sus objetivos pasa por contar con una buena conducción, es decir con un Ceo que sepa liderar al grupo y externalizar las habilidad de sus empleados.

Sin embargo, no son muchas las firmas que ponen en práctica dicha regla y apenas tienen en claro cuáles son las habilidades con las que deben contar sus líderes, de acuerdo con su sector de desarrollo.

Según Emprenderdores News, el Chartered Institute of Personnel and Development quiso profundizar en este tema y desarrolló una guía con las siete pautas de liderazgo que las empresas modernas deben seguir para contar con buenos dirigentes.

Su autor, John Adair aseguró que “el éxito depende del liderazgo demostrado en todos los niveles de una organización, por lo tanto, los empleadores deben prestar especial atención en la selección y formación de sus líderes”.

Al respecto hizo una acotación sobre un error común, ya que a su parecer “una persona que muestra capacidad de liderazgo en un nivel, no siempre es capaz de ejercerlos en un escalón más alto“.

Asimismo, detalló que “los líderes deben poseer las habilidades y experiencia para asegurarse que el grupo realiza bien las tareas”.

En otras palabras, debe conocer lo que e está haciendo para ser capaz de detectar cuando algo está mal.

“El secreto para convertirse en un líder de éxito es el reconocimiento de la grandeza que se encuentra en los demás“, concluyó.

Las 7 claves citadas por Emprendedores News con:
Las siete claves

1. Selección
Una buena selección es la puerta al éxito.

Si se opta por una persona con las capacidades necesarias para el negocio, todo se hará más fácil.

Por el contrario, cuando se elige mal, los esfuerzos futuros poco valdrán.

2. Formación
“Es necesario darles la formación adecuada para ayudar a los gerentes a adquirir habilidades y convertirse en buenos líderes“, indica la guía de Adair.

3. Largo plazo
Este tercer punto va estrechamente ligado al segundo, pues de nada vale crear un pan de formación de corto plazo o apenas realizar cursos cada cierto tiempo.

Según Adair, debe existir una política de desarrollo a largo plazo.

4. Integración
No se trata sólo de integrar a los empleados, sino también integrarse al grupo.

De nada sirve planear o manejar los procesos únicamente de afuera, ya que lo importante es participar de éste como cualquier otro trabajador.

5. Mentoring
Los líderes deben actuar como mentores de liderazgo, enseñando a través de sus errores y aciertos, asesorando a los nuevos líderes”.

Para Adair, aquel directivo que no deja huella en otros, no deja nada.

6. Autodesarrollo
En sexto lugar, es necesario que haya autodesarrollo.

Los administradores deben preocuparse de su propio desarrollo y asegurarse de contar con espacio para reflexionar sobre los problemas de la empresa y cómo solucionarlos.

La formación académica también forma parte importante de este proceso.

7. Empatía
Finalmente, las organizaciones necesitan entender qué cosas necesitan de los líderes y utilizar ese conocimiento para el actuar diario.

¿Cómo saber qué personas se necesitan si apenas se conoce qué se necesita de ellos?

“Si todos los gerentes de empresa y los puestos de alto nivel toman todas estas medidas para desarrollar su liderazgo, entonces se generará una verdadera cultura empresarial”, argumenta la guía.

 
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¿Cómo hacer que una idea comience a generar dinero?

Tal vez usted se siente en un caso similar, en el cual hace años está trabajando en algo que usted considera es una gran idea, o tal vez está comercializando algún producto el cual siente que le debería generar más ingresos. Sin embargo algo falta y no se ha consolidado su sueño en las proporciones deseadas.

Quisiera que reflexionáramos un par de ideas que nos puedan dar como resultado algunas pistas para que tengamos mejores resultados.

I.- Nuestra idea, invento o producto debe ser costeable para ser capaz de dejar buenas ganancias.

El primer punto a considerar cuando usted tiene una idea, sería cuestionarse si esta idea cuenta con las características necesarias a fin de que tenga un excelente potencial comercial. Definitivamente no tendremos éxito si debemos invertir mucho dinero en la producción y generamos bajas ganancias.

Es como si estuviéramos planeando vender computadoras que utilizaran los procesadores que tienen algunas modernas consolas de videojuegos, los cuales nos permitirían decir que estamos comercializando una poderosa computadora, pero el costo de tales procesadores es tan alto, que no creo que pudiéramos vender más de 2 equipo en todo un año. Debemos buscar que nuestro producto nos deje el mayor margen de ganancias posible y que sea atractivo para nuestros clientes.

II.- Debemos tener el conocimiento de cómo comercializar nuestras ideas.

Como mencioné al inicio, en la historia de la humanidad han existido una gran cantidad de genios que nunca obtuvieron ni un centavo de sus ideas debido a que no supieron como hacer dinero de sus inventos. Esto es una clara advertencia que nos dice a gran voz que debemos prepararnos no sólo para generar ideas sino para comercializarlas.

Es por esto que es indispensable adquirir conocimiento y experiencia en las áreas de negocios. Lo anterior lo lograremos invirtiendo en nuestra educación financiera por medio de cursos, conferencias, leyendo e investigando mientras que al mismo tiempo, buscamos tan pronto sea posible, aplicar lo aprendido para adquirir mayor experiencia la cual me dará la astucia necesaria para posicionar exitosamente mis proyectos.

III.- Lo que realmente genera dinero de una idea, es el sistema que desarrollemos.

El factor común de la gente que tuvo una gran idea y que se hizo millonaria a consecuencia, es que además desarrollaron un sistema complementario el cual va más allá del simple producto.

En pocas palabras, ese producto se convirtió en sólo el inicio de algo grande. Esto significa que cuando tengamos en nuestra mente una buena idea, también serían conveniente hacernos preguntas como… ¿Qué otros productos se podrían derivar de éste que estoy desarrollando?, ¿qué otras necesidades se generarán a causa de éste producto?, ¿cómo puedo involucrar a más inversionistas a fin de obtener muchos mayores recursos?, ¿cómo convoco y hago que se interesen más personas en mi nuevo sistema?

Por ejemplo,  ¡El invento de Thomas Edison, el foco, no generó millones de dólares por sí mismo! Como sabemos, varias personas antes de él ya habían trabajado la idea y creados otros prototipos sin mayor beneficio. Lo que generó cantidades descomunales de dinero, fue la visión de que a causa de este invento, la gente necesitaría miles de kilómetros de cableado eléctrico, estaciones generadoras de electricidad, postes, obreros, especialistas, etc. los cuales en su conjunto como sistema, producen año con año más dinero de lo que podemos imaginar. Lo mismo podríamos decir del teléfono, la radio, la televisión, así como de los sistemas operativos de cómputo, etcétera.

¿Usted ya puede comenzar a vislumbrar algún sistema el cual pudiera dejarle grandes cantidades de dinero y darle más alcance a sus ideas actuales? No sea como esas personas que tenían tan recortada visión que no percibían más allá de su simple idea. Veían el árbol, pero no el bosque que podían explotar.

¡Vaya más allá de lo que tiene ahora!

¡Ánimo y adelante!

Fuente: herramientasparapymes.com

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Recomendaciones para la gestión de la generación Y en las organizaciones

De los análisis realizados se deduce que los cuatro grupos generacionales están sometidos a diferentes visiones del mundo en general, y en concreto a diferentes preferencias a la hora de elegir un puesto de trabajo.

La Generación Y, combina dos grandes aspectos en sus formas de contemplar su futuro profesional: un conjunto de valores diferentes a los de sus predecesores, de corte más individualista y exigente, y una visión del mercado de trabajo caracterizada por diferentes grados de regulación que en muchos casos los reduce a ‘excluídos’ de los puestos de trabajo más interesantes y con perspectivas de desarrollo futuro. 

Estas características llevan a un conjunto de implicaciones y recomendaciones, desde el marco de gestión de RRHH como del entorno regulador, para facilitar la inclusión de los colectivos de jóvenes en los entornos profesionales.

Una de las cuestiones que hay que tener en cuenta a la hora de realizar recomendaciones para la generación Y es que los conjunto de valores y perspectivas que condicionan a los subgrupos generacionales evolución de forma natural a lo largo del tiempo.

 Dentro de estos grupos de rasgos distintivos de cada generación hay que discriminar entre aquéllos que son fruto de los ciclos vitales y por tanto experimentan una transición similar a lo largo de las generaciones (como por ejemplo la importancia concedida a la conciliación de la vida profesional y personal), y los que permanecerán como característicos del grupo con independencia del paso de los años.

 A la luz de las evidencias recogidas en diferentes estudios se destacan los siguientes rasgos como propios de la generación Y que se mantendrán como tales a lo largo del tiempo:

 1.  El dominio de la tecnología, con dos ámbitos de impacto:

– Como herramienta profesional fundamental, con lo que ello conlleva (preferencia por formas de trabajo mediatizadas y a distancia, flexibilidad)

– Como condicionante de dinámicas sociales y de comunicación (relaciones interpersonales, inmediatez de estímulos y recompensas, menor interés por los estándares de servicio tal como los concebimos actualmente)

2. La tendencia al individualismo e independencia como profesionales con respecto a los entornos de trabajo, y el énfasis de compromiso en factores ajenos a la organización como conjunto.

 Estas dos características se deben tener en cuenta para la selección, la incorporación y acogida en la empresa, los mecanismos de retribución y el estilo de gestión y liderazgo para esta generación. Temas que trataremos en próximas publicaciones.

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La generación Y (1980-)

Quizá uno de los mayores factores diferenciales entre la cultura generacional del grupo Y y las demás tenga que ver con su vivencia de las tecnologías y su capacidad de interacción con ellas. La generación Y es la primera en la historia que ha convivido siempre con las nuevas tecnologías de la información y que no entiende fácilmente el mundo sin ella. Internet, el mundo de las comunicaciones y de la informática forman parte de sus rutinas vitales, y condicionan sus hábitos de vida, comunicación y, por supuesto, trabajo.

Los jóvenes de esta generación son más individualistas que generaciones anteriores y reivindican la autonomía en sus opiniones y actuaciones, situando su ámbito personal por encima de consideraciones de orden laboral y social.

En este sentido, el Libro Blanco de la Juventud de la Unión Europea señala que 1 joven de cada 2 declara espontáneamente no pertenecer a ningún movimiento social ni ideológico, y en este sentido destaca que “este hecho no significa en ningún caso que los jóvenes se desinteresen de la vida pública. La mayoría de ellos se declara dispuesto a participar y a influir en las decisiones que tome la sociedad, pero según fórmulas de compromiso más individuales y concretas, fuera de las estructuras y los mecanismos participativos del pasado.”

Este deseo de autonomía se está reflejando en una tendencia al emprendedurismo, el montaje de empresas propias o a afinidad por tipos de trabajo en modalidad de autónomo en lugar de empleos como asalariados. Dicha tendencia se aprecia ya en muchos países europeos, quedando destacada en este mismo Libro Blanco.

El análisis comparativo de las generaciones X e Y arroja muchos puntos en común. Los jóvenes actuales han vivido su infancia en un contexto de bienestar social y económico, y mantienen una prolongada etapa de dependencia de la familia.

El Libro Blanco reporta que el 20% de los jóvenes que trabajan dicen recibir la mayor parte de sus recursos financieros de sus padres. Cuando se pregunta a los jóvenes por qué permanecen más tiempo que antes en casa de sus padres, cerca del 70% aducen una razón material: no tendrían medios para instalarse por su cuenta. Entre 1997 y 2001, aumentó la importancia de los padres como fuente de ingresos, a veces de forma apreciable, en todos los países de la Unión Europea salvo Irlanda y Finlandia (Libro Blanco de la Juventud, 2001).

Sobre la base de esta infraestructura familiar, los Y disponen de un poder de consumo importante, y no escapan a las sucesivas modas tecnológicas que inundan el mercado, como los móviles cada vez más sofisticados o los IPod más modernos. Son muy sensibles a las opiniones de sus pares, lo que ha dado lugar a la creciente aparición de modalidades pedagógicas en formativas basadas en el modelo de ‘educación por iguales’.

¿Qué esperan los jóvenes del trabajo? Según Dytchwald et al (2006) sus expectativas son las siguientes:

• Responsabilidad individual, libertad para tomar decisiones

• Entorno de trabajo agradable, que fomente las relaciones sociales

• Oportunidades de aprendizaje y crecimiento

• Colaboración y toma conjunta de decisiones

• Feedback continuo y revisiones de su rendimiento

• Comunicación abierta y gestores cercanos y accesibles

• Respeto de los más mayores a su estilo de vida y trabajo

• Retribución por resultados

• Flexibilidad temporal y espacial

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La Generación X (1961-1979)

En un nuevo movimiento pendular, la generación X se revuelve contra los valores que han caracterizado a sus padres y ofrecen un modelo social radicalmente diferente. Tras una infancia y adolescencia próspera y acomodada, fruto de un largo ciclo de expansión económica, este grupo se encuentra con un acceso más difícil al mercado laboral debido al entorno legislativo, y se acomoda a esta nueva situación desde una perspectiva considerada individualista y materialista por sus mayores.

Esta generación, la de más preparación académica y experiencia internacional en la historia, se resiste a seguir la pauta social de sus padres, y ha retrasado las edades de matrimonio y procreación. Frente al optimismo e idealismo de los “Baby boomers”, los X son considerados básicamente escépticos.

Mientras sus padres gozaban de amplias oportunidades de trabajo y dudaban qué camino seguir, ellos luchan contra la incertidumbre de una realidad marcada por las reestructuraciones y la desaceleración económica. Este grupo también vive una transformación del modelo familiar tradicional, dado que sus madres se han incorporado masivamente al mercado de trabajo.

De la misma forma que las generaciones anteriores se volvieron contra valores básicos de sus predecesores, los Xs se rebelan contra la visión del trabajo de los “Baby boomers”, y apoyan políticas de flexibilidad y conciliación que empiezan a calar en el mundo de la empresa, bajo el lema ‘si hago mi trabajo, ¿qué más da cuándo o dónde?’. Las proporciones de mujeres cualificadas que acceden a puestos profesionales suponen el inicio de otro cambio en las percepciones del entorno laboral.

Los Xs inician asimismo una ruptura con los formalismos característicos hasta el momento, en busca de un entorno más informal de trabajo que ha incluido los ‘viernes informales’ en muchas empresas y el abandono de la autoridad jerárquica en pro de estructuras más horizontales y flexibles. Por último, son la primera cohorte acostumbrada desde su infancia al video, el microondas y la revolución de las telecomunicaciones—y asumen los cambios constantes tecnológicos con una naturalidad que los distancia claramente de los “Baby boomer”, haciéndoles más flexibles y adaptables en los entornos de trabajo.

La generación X es también rica en emprendedores. La iniciativa personal se prima desde un contexto de escepticismo ante las grandes empresas, la estrechez de ofertas en el mercado de trabajo, y las expectativas generadas por esta revolución tecnológica que promete transformar el mundo en los años venideros. Bajo estas condiciones, los X fueron mayoritariamente responsables del ‘boom’ tecnológico de los 90 y el surgimiento de la denominada ‘Nueva Economía’.

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Características de los empleados tradicionales y los Baby Boom

Los “tradicionales”

Este grupo concentra a aquellos ciudadanos y trabajadores nacidos en las épocas de guerra y posguerra en Europa y España respectivamente.

La generación tradicional se crió en entornos de escasez, y ha seguido manteniendo valores relacionados con la austeridad y la defensa de un conjunto de bienes comunes fundamentales para la sociedad, como la paz y la prosperidad nacionales.

El valor de la lealtad es seguramente el que mejor caracteriza la personalidad de esta generación, y es aplicable a todos sus entornos de actividad: la familia, el trabajo, la afinidad política y religiosa, etc.

La disciplina y el respeto por la autoridad y la jerarquía han dominado asimismo las dinámicas sociales de este grupo.

Un aspecto relevante es que esta generación ocupó el protagonismo de la vida empresarial en momentos de un desarrollo económico fuerte.

Culturas corporativas, políticas y procesos diseñados por los tradicionales han dominado las organizaciones durante años cruciales de su desarrollo, primando valores paternalistas y de corte jerárquico entre jefes y empleados.

Los “Baby Boom” (Nacidos entre 1946 y 1960)

La llegada de la generación “Baby boom” supuso la introducción de cambios sociales importantes en todos los sentidos que se han sentido en el mundo empresarial.

Seguramente uno de los eventos que más han marcado a esta generación con independencia de sus países de origen ha sido la llegada a los hogares de la televisión, que genera dos grandes fenómenos que se absorben por los “baby boomers” y configuran sus patrones sociales de comportamiento.

Convivir con un medio audiovisual genera una accesibilidad inusitada a noticias y eventos procedentes de todas partes del mundo; y las distancias y los tiempos se reducen, acelerando el ritmo de vida personal y profesional.

Por otra parte, los medios de comunicación introducen un conjunto de símbolos comunes que unen a todo el grupo que ha compartido infancia y juventud frente a los mismos programas, anuncios y telediarios.

Los tradicionales se esforzaron en proporcionar a sus hijos las oportunidades que  por el contexto histórico y social no fueron accesibles para ellos.

Estos son por tanto una generación más cultivada, y adicionalmente más idealista y optimista que sus predecesores, cuyos años cruciales estuvieron dominados por el realismo crudo de guerras y posguerras.

Sus años críticos de incorporación al mercado de trabajo, entre mediados de los 60 y fi nales de los 70, fueron de progreso en la mayor parte de los países europeos, y por ello generaron grandes expectativas de éxito.

La generación “Baby boom” en Europa vivió la “revolución” de Mayo del 68 y protagonizó revoluciones sociales con su aceptación del divorcio, el aborto, la píldora anticonceptiva y la explosión del consumismo.

Son, por tanto, un grupo de brusca ruptura con los valores anteriores, si bien en su madurez han recuperado una buena parte de los valores más conservadores que caracterizaron a sus padres y abuelos. 

En el momento presente, los “Baby boomers” cobran especial interés porque plantearán además una crisis para el sistema actual de pensiones públicas.

La generación “Baby boom” es especialmente relevante para este análisis porque actualmente ocupa los puestos de mayor responsabilidad en la empresa, aunque las primeras cohortes ya están empezando a ser sustituidas por el siguiente grupo: la generación X.

En su madurez profesional, los “Baby boom” han acumulado la mayor proporción de adictos al trabajo de la historia. El fenómeno del ‘yuppismo’ (acrónimo inglés de ‘Young Urban Professional’ surgido a principios de los 80 en USA para denominar el prototipo de joven exitoso en el trabajo que hace ostentación de símbolos de estatus social elevado) nació también con esta generación.

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La Generación Y cada vez se parece más a sus abuelos

En vez de invertir, quienes tienen entre 18 y 30 años se dedican a ahorrar como si tuvieran el temor de ser alcanzados por una crisis. En este sentido, se distinguen de sus padres, temen por la economía y sus finanzas. Viven el presente, pero sobrevuela el temor del futuro

La Generación Y cada vez se parece más a sus abuelos

La Generación Y tiene comportamientos muy similares a la de sus abuelos. En vez de invertir, se dedican a ahorrar como si tuvieran el temor de ser alcanzados por una crisis.

En este sentido, no se parecen a sus padres, temen por la economía y sus finanzas. Viven el presente, pero sobrevuela el temor del futuro.

La generación Y, que tiene entre 18 y 30 años, está evidenciando un comportamiento bastante conservador con respecto al uso del dinero.

Sucede que este grupo etario fue testigo de varios cimbronazos económicos a lo largo de su vida.

Vivió de cerca, entre otras cosas, el despegue explosivo de las puntocom al tiempo que las vio desplomarse sin piedad. Y mucho más recientemente, fue testigo y protagonista de la última crisis financiera que se desató por la burbuja de las hipotecas. La recesión y el desempleo de dos dígitos forman parte de su contexto.

Psicología aplicada
Según destacó Gordon Fowler, ejecutivo de la consultora Glenmede, en una entrevista con Alina Selyukh para la agencia Reuters: “Esta joven generación no ha visto un buen desempeño del mercado de valores en su edad adulta. Esto, sin dudas, genera un impacto en su psicología como posible inversor”.

Algunos jóvenes, incluso, vuelven a vivir con sus padres. Ya están graduados, pero no consiguen empleo o bien, si lo obtienen, no está a la altura de sus gastos. Por lo tanto, mucho menos se les ocurre invertir.

Aquellos que trabajan en el mercado de capitales no muestran predisposición para hacerlo.

El lema de los abuelos parece estar presente. Parece animarlos el espíritu que reinó entre los mayores, que vivieron la crisis de 1929. La frugalidad y los ahorros parecen hoy recuperados bajo la nueva tónica de la Generación Y. Se dice, entonces, que son la nueva generación de la “depresión”.

Así, a diferencia de sus padres, habituados al “plástico fácil”, los jóvenes son reticentes al gasto.

Protección familiar
Es una generación muy dependiente de sus padres. En EE.UU., sólo un 10% de ellos tiene un trabajo full time. Por ello, no están dentro de los grupos clave de inversiones.

Una investigación reciente de InfoSalarial consigna algunos resultados para tener en cuenta sobre la Generación Y:

“Son hijos de los baby boomers, y como tales, fueron criados en un contexto de participación, alta valoración y aliento de sus vocaciones y preferencias. Crecieron en medio de un cambio de siglo, signado por acontecimientos como el atentado del 11 de septiembre en EE.UU. y el cambio climático; y viven en una época de inseguridad, caracterizada por relaciones líquidas e imprevisibilidad laboral. Durante estos 30 años, han crecido a la par de la tecnología, experimentando una fuerte irrupción tecnológica en la vida cotidiana, y fueron educados en múltiples configuraciones familiares.”

Lo bueno
El estudio de InfoSalarial también señala que este grupo de jóvenes puede ser interesante pensando en su incorporación a la fuerza laboral de una compañía, siempre y cuando se tengan en cuenta sus particularidades.

“Contar en el equipo con jóvenes nacidos desde 1980 en adelante, puede resultar beneficioso en función de su clara orientación a la comunidad, del dominio de la tecnología que poseen y la experiencia e incursión en redes sociales. También, su participación es útil para áreas creativas que requieran innovación en procesos, productos o servicios”, remarca el documento.

Sin embargo, detalla el estudio, “ésta también es conocida como la Generación NINI, ni trabajan, ni estudian” y aclara que, por la crisis o por su temperamento, “muchas veces quedan fuera del sistema”.

No obstante, lo llamativo de este desfasaje es que los lleva a parecerse a sus abuelos aunque muchos se sorprendan de esta visión, concluye el informe.

Fuente: Infobae Profesional

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