Desarrollo gerencial: cómo aplicar la inteligencia emocional en el ámbito laboral

 Fuente: iprofesional

En esta nota, Alejandra Figini, directora de la consultora GI Group Argentina, sugiere basarse en los cinco pilares que Daniel Goleman indica para tener un buen nivel de cociente emocional e identificarlos en cada persona del entorno

Desarrollo gerencial: cómo aplicar la inteligencia emocional en el ámbito laboral

Una de las principales dudas que se generan en el ambiente laboral es por qué algunas personas son exitosas y otras no, independientemente de su inteligencia.

Daniel Goleman, un psiquiatra dedicado al estudio de las emociones, responde que las personas brillan más por sus habilidades emocionales que por sus capacidades matemáticas.

La prueba está en que todos conocemos a alguien que no sabemos “Cómo hizo para llegar allí”, y a veces aquel compañero de clase tan inteligente no tuvo en su vida tanto como lo esperado.

Existen muchas evaluaciones que miden el cociente emocional (CE), pero si usted aprende a ser un buen observador, puede basarse en los cinco pilares que Goleman indica para tener un buen nivel de CE e identificarlos en cada persona de su entorno.

1 – Auto conciencia
Es la capacidad de una persona de conocer el manejo y control que tiene de sus propias emociones, habilidades y fortalezas. Pero también se refiere al conocimiento de qué habilidades y capacidades reconocen los otros en él.

Una persona que conoce qué manejo tiene de sus emociones, podrá controlar sus desbordes emocionales, evitarlos o utilizarlos en provecho propio.

Lamentablemente, en nuestras organizaciones existe una tendencia a pensar que el hecho de tener personal por debajo en el organigrama da derecho a explotar emocionalmente con exabruptos.

Entre los empleados lo único que existirá es el comentario de que su jefe está loco, y por lo tanto no darán crédito de lo que se les diga en ese momento de furia.

2 – Auto regulación
Se trata de la capacidad de una persona de aprender, en base a la meditación de las experiencias vividas, el mejor manejo de los impulsos emocionales.

Autorregular es repasar lo que pasó, analizar sobre mis acciones y los resultados que obtuve, y elaborar una respuesta distinta para la próxima vez.

Las personas que no autorregulan es probable que cometan dos veces el mismo error emocional.

Los selectores de personal buscamos gente a la que le hayan pasado cosas, las haya asumido y pueda seguir adelante. Autorregular o madurar, son en realidad sinónimos.

3 – Auto motivación
Es la capacidad de encontrar una motivación interna independientemente de la circunstancia o de los factores externos. Sin esa “fe” en uno mismo, resulta difícil poder convencer a otros de que uno podrá lograrlo.

La automotivación es una actitud ante la vida y no pueden enseñarse en la madurez si no es a través de una muy efectiva terapia.

4 – Empatía
Ser empático implica entender al otro, poder sentir o al menos imaginarse lo que siente el otro.

En términos de inteligencia emocional, es la capacidad de reconocer y prever el impacto de mis acciones sobre la inteligencia emocional del otro y fundamentalmente, es la valorización de ese impacto. Decirlo parece sencillo, pero nuestras organizaciones están llenas de conductas no empáticas.

Esto implica pesar las palabras con la misma balanza con la que lo pesará nuestro interlocutor.

5 – Habilidades sociales
Todos poseemos habilidades sociales, pero una persona contará con una ventaja competitiva si es capaz de relacionarse efectivamente con los otros para lograr inducirlos a la acción o pensamiento requerido.

Las reacciones de los demás ante nuestras propias acciones se aprenden desde la familia y se “practican” o ponen a prueba durante toda nuestra infancia. Mejorar las habilidades sociales requiere observación y práctica, pero por sobre todo, lo que más sirve es aprender de quienes las manejan a la perfección.

GESTIÓN DE NEGOCIOS RRHH

Cuáles son las cinco claves que “descubren” al empleado desmotivado

Fuente: iprofesional

Se trata de los trabajadores que no se han sentido valorados, ni reconocidos lo suficiente. Continúan con su labor, obviamente, pero ya no es lo mismo. Pueden causar un gran problema a la larga, comenzando porque, en algún momento, abandonarán la empresa y ésta perderá a sus mejores recursos

Cuáles son las cinco claves que "descubren" al empleado desmotivado

Los empleados desmotivados son aquellos que no se han sentido valorados, ni reconocidos lo suficiente. Continúan con su labor, obviamente, pero ya no es lo mismo.

Este tipo de trabajadores en los que la motivación cae por momentos, pueden causar un gran problema a la larga, comenzando porque, en algún momento, abandonarán la empresa y ésta perderá a sus mejores recursos, tal como consigna el portal Equiposytalento.com

Desde España, Aflora destaca cuáles serían las cinco claves que “descubren” al empleado desmotivado.

– Dice a todo que sí, no plantea dudas ni inquietudes
Acata las órdenes sin proponer nuevas vías de realizar las tareas, sin destacar nuevos modos que harían que el trabajo se hiciera de forma más eficiente. No se implica, por tanto.

Trabaja, si, pero sin la implicación directa que hacía de él antes un trabajador “excelente”. Ahora, simplemente, es un buen trabajador.

 – No se motiva ante los nuevos proyectos, los lleva a cabo sin más
En el empleado desmotivado se realiza un cambio en el lenguaje. Hace algo sin más, es decir, porque “tiene” que hacerlo, no porque “quiera” hacerlo. Es lo que sería la diferencia entre la obediencia y el compromiso.

 – Su productividad baja levemente, casi sin notarse
Se mueven pero no avanzan. Parecen haber olvidado que, tiempo atrás, eran el motor del área o de la empresa. Sienten que su comportamiento es coherente con sus pensamientos, por tanto siguen actuando de la misma manera, es decir estando pero no dando el máximo de si mismos.

 – Crean un ambiente negativo a su alrededor
Critican, plantean problemas, pero nunca soluciones. El trabajador en situación de merma de motivación, sólo generará inconvenientes, trabas, etc, pero no tendrá la suficiente iniciativa para plantear remedios que provoquen la resolución de la situación.

 – Siempre presente, pero ausente emocionalmente
El ausentismo no es un problema con este tipo de empleados. Nunca faltan. Sin embargo, si que “falta” su compromiso con la empresa. Están, pero sin estar emocionalmente. Es lo que se ha venido a llamar el absentismo emocional.

 

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Cómo se puede recompensar a un buen jefe

Fuente: iprofesional

Las personas no se van de las empresas, sino de sus superiores. Pero, si usted es uno de los afortunados que tiene uno que lo ayuda a desarrollarse; un verdadero líder, que influye pero no manda; un generador de espacios emocionales en los que usted puede liberar su talento, ¿sabe cómo agradarlo?

Cómo se puede recompensar a un buen jefe

Decenas de encuestas analizan cada año las características del mal jefe, cómo no se debe gestionar a los empleados, cuáles son sus pecados y errores; qué detestan los profesionales de sus mandos; por qué un jefe es tóxico…

Hay porcentajes y cifras que calibran el número de personas que están dispuestas a cambiar de trabajo, a abandonar su empresa e incluso su carrera por culpa del jefe. Ya se sabe: las personas no se van de las empresas, sino de sus jefes.

Pero, si usted es uno de los afortunados que tiene un jefe que que lo ayuda a desarrollarse profesionalmente; un verdadero líder, preocupado no sólo de su desempeño, sino también de motivarlo y desarrollarlo, que influye pero no manda; un generador de espacios emocionales en los que usted puede liberar su talento, ¿sabe cómo agradarlo?

Tal como destaca un artículo publicado por el diario Expansión, su superior necesita confiar en usted.

“No diga que va a hacer lo que después es incapaz de cumplir. Tampoco vale la vaguedad del “lo intentaré” o “quizá”. Sea creíble. Tenga además en cuenta que cualquier jefe acepta y valora un “no voy a llegar” con tiempo para tomar decisiones. El “ya no puedo” no tiene solución”, recomienda Tino Fernández, autor de la nota .

Según su visión, el jefe valora especialmente que usted tome la iniciativa. “No espere a que le encargue algo. Sea proactivo. Usted debe ser el de la cultura de las soluciones, no el de los problemas. Evite ser el crítico y pesimista permanente, el que sólo ve problemas en todo”, aconseja.

A continuación, las recomendaciones que Fernández postula en el artículo:

  • Su jefe espera que sea competente, en las grandes cuestiones y en los pequeños detalles. La calidad de su trabajo es su mayor argumento. Es recomendable asombrarle con algo mejor de lo que él esperaba. Pero aquí debe tener en cuenta lo alto que pone el listón para futuros encargos. Tampoco está de más un poco de “gestión de la eficacia.
  • Su trabajo es hacer mejor a su jefe, asegura Fernández en el artículo de Expansión. Y el de su superior es conseguir que usted tenga éxito. Cualquier otra opción contraria a esta simbiosis será una fuente de problemas organizativos.
  • El buen jefe tampoco quiere a los maniáticos del manual con un exagerado sentido de las reglas, incapaces de tener una idea creativa. Son de la clase de gente que anota todo, pero aportan más bien poco.
  • Su jefe necesita gente que sea muy buena en cuestiones determinadas. Es bueno que usted sea competente en un área determinada que su superior valore. No pretenda ser el chico para todo ni trate de dar la imagen de que es capaz de resolverlo cualquier tarea.
  • Si su jefe está a punto de tomar una decisión estúpida, no pasa nada si trata de convencerle con argumentos de que hay otros caminos. (Estamos hablando de agradar a un buen jefe. Si su jefe es tóxico, no intente llevarle la contra. 
  • De hecho, el mal jefe sólo quiere aduladores a su alrededor. Si usted es un pelota profesional con un mal jefe, enhorabuena. Pero tenga en cuenta que su superior le utilizará mientras le convenga, como apoyo para su ego. Pero al llegar el día de la verdad o cuando la situación se ponga crítica para él, no dudará en abandonarle.
  • Olvídese de jergas y jeroglíficos. Su jefe quiere lenguaje llano, las cosas claras. Utilice pocas palabras y hágase entender fácilmente.
  • Muestre seguridad y autoconfianza. Sea sincero y claro. Evite caer en el pozo de los mentirosos que actúan así para escaparse de algún problema o no asumir su parte de responsabilidad.
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