De los análisis realizados se deduce que los cuatro grupos generacionales están sometidos a diferentes visiones del mundo en general, y en concreto a diferentes preferencias a la hora de elegir un puesto de trabajo.

La Generación Y, combina dos grandes aspectos en sus formas de contemplar su futuro profesional: un conjunto de valores diferentes a los de sus predecesores, de corte más individualista y exigente, y una visión del mercado de trabajo caracterizada por diferentes grados de regulación que en muchos casos los reduce a ‘excluídos’ de los puestos de trabajo más interesantes y con perspectivas de desarrollo futuro. 

Estas características llevan a un conjunto de implicaciones y recomendaciones, desde el marco de gestión de RRHH como del entorno regulador, para facilitar la inclusión de los colectivos de jóvenes en los entornos profesionales.

Una de las cuestiones que hay que tener en cuenta a la hora de realizar recomendaciones para la generación Y es que los conjunto de valores y perspectivas que condicionan a los subgrupos generacionales evolución de forma natural a lo largo del tiempo.

 Dentro de estos grupos de rasgos distintivos de cada generación hay que discriminar entre aquéllos que son fruto de los ciclos vitales y por tanto experimentan una transición similar a lo largo de las generaciones (como por ejemplo la importancia concedida a la conciliación de la vida profesional y personal), y los que permanecerán como característicos del grupo con independencia del paso de los años.

 A la luz de las evidencias recogidas en diferentes estudios se destacan los siguientes rasgos como propios de la generación Y que se mantendrán como tales a lo largo del tiempo:

 1.  El dominio de la tecnología, con dos ámbitos de impacto:

– Como herramienta profesional fundamental, con lo que ello conlleva (preferencia por formas de trabajo mediatizadas y a distancia, flexibilidad)

– Como condicionante de dinámicas sociales y de comunicación (relaciones interpersonales, inmediatez de estímulos y recompensas, menor interés por los estándares de servicio tal como los concebimos actualmente)

2. La tendencia al individualismo e independencia como profesionales con respecto a los entornos de trabajo, y el énfasis de compromiso en factores ajenos a la organización como conjunto.

 Estas dos características se deben tener en cuenta para la selección, la incorporación y acogida en la empresa, los mecanismos de retribución y el estilo de gestión y liderazgo para esta generación. Temas que trataremos en próximas publicaciones.

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