En esta nota, Maria Rosanna Molinos, gerente de Desarrollo de Talento de Alejandra Salinas & Asociados, detalla los beneficios de utilizar la herramienta pero advierte que de nada sirve medir el clima si no se ejecutan las acciones destinadas a resolver las necesidades que surgen del relevamiento

Las empresas son su gente. Algunos directivos toman esta frase como un eslogan vacío, mientras que otros deciden vivirla como una filosofía de trabajo. Distintos estudios comprueban que el bienestar de los empleados con los distintos aspectos de la vida laboral de una organización es directamente proporcional con la productividad.

En este sentido, es importante entender al clima como la manifestación más visible de la cultura organizacional; es el termómetro que nos permite conocer el grado de satisfacción de los miembros de una empresa en relación a diferentes aspectos: organización del trabajo, relaciones laborales (entre pares, de par a superior, etc.), capacitación y desarrollo profesional, comunicaciones, el trabajo en equipo entre sectores y la imagen de la compañía, entre muchos otros aspectos.

Estos indicadores pueden ser una “palanca” muy útil para la retención de talentos: conocer necesidades, deseos, las satisfacciones y expectativas; nos permite tomar medidas concretas, anticiparnos y hasta decodificar tendencias para la mejora de su desarrollo y del clima de la organización.

Contar con colaboradores satisfechos y comprometidos nos ayuda a reducir las tasas de rotación, aumentar los índices de retención y mejorar la motivación; todos estos aspectos confluyen en un incremento de la rentabilidad de los negocios y el éxito de la compañía.

Por este motivo, “medir” el clima laboral es un paso importante y necesario en la planificación estratégica de la empresa. Es fundamental que los directivos tengan parámetros claros para tangibilizar “el estado de ánimo” interno con respecto a su cultura.

Esto les brindará beneficios como:

  • Mejora en el desempeño y la productividad de la gente.
  • Incrementar la confianza de los colaboradores en la dirección de la empresa.
  • Reducir la resistencia al cambio, promover la innovación y la iniciativa para asumir riesgos.
  • Aumentar la actitud de servicio hacia los clientes y por ende la satisfacción y lealtad de ambos clientes y colaboradores.
  • Disminuir los costos de rotación voluntaria del personal y de ausentismo por stress o insatisfacción.

Sin embargo, es muy importante que la encuesta cuente con planes de mejora en base a los resultados obtenidos, además de la comunicación, implementación y seguimiento de las acciones.

Varios productos del mercado proveen matrices y análisis estadísticos de regresión que permiten identificar áreas estratégicas de mayor impacto, datos muy útiles a la hora de diseñar los planes de mejora.

De nada sirve medir el clima organizacional si no se ejecutan las acciones destinadas a resolver las necesidades que surgen a partir de las encuestas. Cuando se llevan a cabo los empleados sienten que sus opiniones son valoradas y escuchadas.

Las empresas más productivas y sustentables a largo plazo son aquellas que entienden las políticas de Recursos Humanos y el bienestar de sus empleados como el principal motor de productividad.

Por este motivo, de los directivos depende si las encuestas de clima son simples diagnósticos o poderosas herramientas de cambio y comunicación.

 Fuente: www.iproesional.com

Anuncios

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión /  Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión /  Cambiar )

Conectando a %s