Más empresas ahora recurren al “Shadow Coaching” para fortalecer a sus ejecutivos en el campo de juego

Fuente: iprofesional 
A diferencia del coaching tradicional, esta modalidad propone el acompañamiento “desde la sombra” de mandos medios y gerentes durante su día de trabajo. Como sucede en la cancha, junto a una especie de “DT” ellos analizan las “jugadas” y el rol de sus equipos para lograr los resultados
Más empresas ahora recurren al "Shadow Coaching" para fortalecer a sus ejecutivos en el campo de juego

Por Cecilia NovoaiProfesional.com 

Ante la mayor presión que hoy reciben los ejecutivos para alcanzar las metas y los resultados, cada vez más empresas recurren a una modalidad de coaching no tradicional para apuntalar las gestiones de estos recursos considerados “clave” para el negocio.

Se trata del “Shadow Coaching” (coaching desde la sombra), una nueva forma de intervención y acompañamiento para el profesional que necesita ser fortalecido en su puesto de trabajo.

Aprovechando esta época mundialista, Gustavo dos Santos, director de Human Stadium – Usina de Talentos, define a dicha técnica como “el coaching dentro de la cancha de juego, donde se analizan todas las jugadas del día para evaluar cuáles se hicieron bien, cuáles no y sobre cuáles hay que trabajar.”

A su vez, explica el consultor, con este tipo de procesos también se le presta mucha atención a la influencia del equipo de trabajo. Y, a partir de las observaciones de su gestión diaria, queda en evidencia si el ejecutivo se apoyó o no en su grupo, si está reconociendo facilitadores o si es un individualista que, por ejemplo, no delega tareas o no comparte información.

Nacido en Estados Unidos y solo para la alta gerencia en sus inicios, el “Shadow Coaching” se fue aplicando luego a distintos niveles de las organizaciones, por la efectividad en sus resultados.

Puntualmente y tal como describe dos Santos, consiste en intervenciones con acompañamiento en una o varias jornadas, en el puesto de trabajo y hábitat propio del ejecutivo.

Esto permite tener una mirada “en el momento” sobre su toma decisiones, gestión de equipo de trabajo yanalizar competencias que pone en juego.

Uno de los beneficios principales de esta modalidad es que el coach, al igual que hace un DT, irá aportando un feedback sobre lo observado, aquello que se puede corregir o fortalecer en el corto o mediano plazo.

Lo observado contemplará el “cómo se desarrolla el rol” y todas las relaciones que rodean al participante de este proceso.

También esta técnica permite detectar junto con el ejecutivo buenas prácticas profesionales para luego replicarlas y compartirlas. Y este punto es interesante, ya que en varias ocasiones a “estas prácticas” el colaborador las siente como obvias y no siempre las transmite o comparte, por considerar que existen en buena parte de sus colegas.

“Este año, y producto del complicado contexto económico, notamos un crecimiento de las consultas y contrataciones. Es que, en momentos de crisis, a los gerentes se les suelen exigir más resultadosy mayor trabajo en equipo”, asegura dos Santos.

¿En qué tipo de situaciones se recurre a esta metodología? Según los consultores de Human Stadium, se aplica en:

  • Casos de ejecutivos expuestos a mayores niveles de presión
  • Cuando tras una promoción interna, el flamante jefe necesita nuevas herramientas para sostenerse con éxito en el nuevo puesto
  • Para los perfiles técnicos promocionados a posiciones de gestión que, por tener personal a cargo, requieren reforzar las competencias de liderazgo y manejo de equipos diversos o conflictivos.

Este proceso, para una buena intervención, suele iniciarse con instancias de planificación del día o la semana, en que se acompañará a ese gerente en particular. Esto posibilitará al coach tener en agenda reuniones en que estará presente y el alcance de cada una, poder intervenir en los encuentros con los equipos a cargo, temas posibles a trabajar, y a su vez manejar el “hora a hora”.

Luego se pasa a una segunda fase donde se encuadra ese acompañamiento para fortalecer en el puesto: es estar en la cancha y seguir el juego que surge en cada momento, enfocados tanto en el corto como en el mediano plazo.

En ocasiones -y siempre que el participante lo permita- se suma a este proceso y bajo esta modalidad de coaching, al equipo que gestiona ese ejecutivo. Esta instancia enriquece aún más el “Shadow Coaching”, ya que se ven todos los actores en acción, como un gran escenario o campo de juego.

El “Shadow Coaching”, en definitva, es ayudar a ver aquello que muchas veces no se capta a simple vista en la gestión de cada día, es ayudar a aceptar que hay otras formas de tratamiento sobre un mismo problema y frente a la posibilidad de cambiarlo, tener un feedback constante, cercano, “en vivo y en directo”.

El proceso, cuenta el consultor, también puede contar con fases de monitoreo o clínica de seguimientos,donde el ejecutivo podrá comunicarse con su coach y luego de las instancias presenciales, monitorear ajustes futuros en tema tratados.

En cuanto a los beneficios de esta herramienta, dos Santos destaca que:

 

  • Ayuda a construir y reconstruir planes de acción, con la posibilidad de ajustes sobre la marcha.
  • Posibilita tener una “realidad más segura” y mirada objetiva, al intervenir un coach externo de la compañía.
  • Permite generar un espacio de diálogo y conversacional, que servirá como herramienta constante para ser aplicado y desarrollado.
  • Fortalece el estilo de liderazgo del ejecutivo, con acciones de mejora debatidas en cada momento y con feedback constante. A ello se suma un trabajo amplio en el desarrollo de competencias emocionales y liderazgo colaborativo.
  • Evita la soledad que genera decidir sobre ciertas situaciones donde se cree no estar siempre “bien preparado”.
  • Se logra detectar buenas prácticas y generar un ámbito para replicarlas luego en la compañía
  • Refuerza el manejo de reuniones y presentaciones

 

“Mayormente se trabaja con perfiles gerenciales y de directores, en empresas de todas las industrias, sobre todo en aquellas muy resultadistas, donde es fundamental que la persona no se paralice“, cuenta dos Santos

Una vez finalizado el proceso, que en promedio se extienden durante cuatro encuentros, el ejecutivo se queda con las nuevas herramientas y técnicas tanto para el manejo de su equipo como para la toma de decisiones

“Después de la etapa de compartir jornadas laborales, se vienen los encuentros se seguimiento para ayudar al colaborador a sostener, con éxito, el plan de trabajo en el tiempo“, concluye el director de Human Stadium.

 

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El SEÑOR SABELLA

Fuente: Cancha Llena – La Nación

La fría mañana del 6 de Agosto de 2011 fue presentado como el nuevo técnico del seleccionado argentino. A tono con su perfil, todo transcurrió en un clima de austeridad y escaso impacto mediático.

Ese fin de semana comenzaba el  campeonato del fútbol argentino y la mayor parte de las charlas de debate futbolero transcurrían con ese tópico como hilo conductor.

El SEÑOR Sabella descubrió que en el recinto había una bandera argentina y esos colores, como ocurriría a lo largo de los tres años siguientes, fueron su fuente de inspiración.

El blanco y celeste lo llevó a recordar a Manuel Belgrano y su sentido de pertenencia. La noción de identidad y compromiso le dieron pie para hacer un especie de llamado público, invitando a todos los jugadores argentinos a pensar que era lo que ellos podían hacer por su selección y no a esperar que podía hacer el equipo por ellos.

En ese tiempo tormentoso en el que el seleccionado argentino ocupaba un plano secundario, el SEÑOR Sabella se encargó de edificar los lineamientos de su trabajo pensando en una construcción sólida desde la base.

Sabella es un SEÑOR porque desde un principio quiso que su equipo fuera la alquimia más perfecta posible entre la personalidad de un líder de vestuario como Mascherano y el genio creativo de un líder de tarea como Messi. Habló con Javier antes de cederle la capitanía a Lionel y tomo una decisión consensuada con sus dos referentes.

Luego del fracaso de la Copa América y de un inicio de eliminatorias con tropiezos, el SEÑOR Sabella encontró los caminos para estabilizar el duro trayecto que llevaría a la Copa del Mundo.

Todo cambió en la tarde de Barranquilla ante Colombia. Ese día el SEÑOR Sabella supo interpretar las necesidades de Messi y las falencias del equipo. Cambió, le agregó mayor compañía al crack y parió oficialmente a esa selección que desfiló en su recorrido sudamericano.

Jamás cayó en la tentación de subestimar a ninguno de los rivales de grupo en el comienzo del Mundial. El SEÑOR Sabella, estudioso del juego, analizó sus puntos fuertes y debilidades y aún a riesgo de sobreestimarlos eligió el camino del respeto.

A la hora de armar la lista final, esquivó el atajo de la demagogia o las presiones mediáticas, pero también el de las afinidades del grupo. Como responsable de su tropa, el SEÑOR Sabella entendió que aquellos que nada aportaron a la causa en los tiempos ásperos ni expusieron gran interés por participar, podían sumarse a la hora de la gran aventura. La armonía fue unos de sus mandamientos pero también sus convicciones para privilegiar las necesidades grupales. Con ellas sobre la mesa, desafectó en el corte final a jugadores queridos y con afinidad especial con algunos de los referentes.

Sabella es un SEÑOR porque lejos de la obstinación, supo cambiar a tiempo en el segundo capítulo ante Bosnia para aportarle al equipo otra frescura y mayor volumen de juego. Admitió sus errores en público y aceptó que todo el equipo y él especialmente debían mejorar con rapidez.

El SEÑOR Sabella sostuvo a aquellos jugadores que sentía como propios y fue a partir de esa confianza que nombres como Rojo o Romero jugaron un mundial extraordinario en función de las expectativas previas creadas.

Al mismo tiempo, con dolor pero con el pragmatismo lógico de un líder, quitó a otros de sus hombres medulares como Federico Fernández o Fernando Gago. Incluyo a Demichelis y Biglia y con ellos encontró el equilibrio deseado.

Consciente de las virtudes de un jugador único por sus características, lo esperó a Dimaría para el juego decisivo hasta último momento. Sin embargo el SEÑOR Sabella, coherente con su idea de ubicar al todo por encima de la suma de las partes, dejó de lado el sentimiento e incluyó a Enzo Pérez, otro de los jugadores que supo potenciar en la Copa del Mundo.

En función de los nombres con los que contaba, el SEÑOR Sabella armó un planteo táctico excelente y realista para la final ante Alemania. Cuando ejecutó cambios que generaron opiniones diversas como la salida de Lavezzi, quién había hecho un notable primer tiempo, buscó mayor compañía para Messi con el ingreso de Agüero con el objetivo de ganar el partido en el tiempo regular.

Sabella fue un SEÑOR a la hora de la derrota. Esquivó la crítica a los fallos arbitrales. No transmitió nerviosismo a sus jugadores. Respetó la esencia del juego limpio y permaneció en el campo de juego, como deber ser, a la hora de la premiación de su vencedor.

Aceptó todas las críticas y escapó del revanchismo. No hablo de la suerte como excusa. Transmitió valores y comunicó la importancia del camino, el tránsito para llegar al objetivo final. Se alejó de las polémicas, como con el supuesto incidente del agua de Lavezzi y lejos de perder autoridad, minimizó la situación.

Su fortaleza frente al grupo se construyó desde el conocimiento. Aportó una brisa de aire fresco en un ambiente viciado como el de la AFA y todo aquello que rodea al seleccionado nacional, cuyos cambios no se avizoran a corto plazo.

El SEÑOR Sabella medita ahora su futuro. La responsabilidad del cargo, su stress y la sensación de haber alcanzado el objetivo a pesar de no haber levantado la Copa del Mundo, serían las entendibles razones de su probable alejamiento.

La calidad de los procesos no debe medirse por el tiempo de duración sino por la profundidad de la huella que dejan. Aquí la marca ya ha quedado instalada.

El fútbol argentino debe apuntar a proyectos. Se necesita pensar a largo plazo y copiar buenos ejemplos. Sería interesante encontrar muchos más señores

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Tips para fomentar el sentido de pertenencia en tus empleados

Encontrar personal con el perfil que buscas y los valores de la compañía, no es fácil. Por eso, una vez que lo encuentres, es vital que se sienta a gusto en su trabajo para generar arraigo y así evitar que decida, en algún momento, salir en busca de otro empleo.

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Incentiva a los empleados. Fuente foto: Sxc.hu

El compromiso y el sentido de pertenencia en los empleados puede ser tu diferencial con respecto a la competencia

Te proponemos a continuación una serie de consejos para que tu personal se sienta cómodo en su puesto y que tu plantilla de trabajadores calificados se mantenga intacta.

A la hora de buscar candidatos, es fundamental que encuentres trabajadores que tengan similares intereses a los tuyos. Esto te facilitará la tarea diaria. Al coincidir en criterios básicos, evitarás roces e incluso tener que explicar el porqué de muchas cosas relativas a tu forma de trabajo y la que requerirás que esa persona aplique.

Además, la experiencia de los candidatos y sus datos curriculares serán decisivos en tu decisión. Ten en cuenta la permanencia de la persona en sus distintos empleos para considerar si se trata de alguien con cierta estabilidad o no.

Una vez elegida la persona indicada para el puesto y que se incorpore, será fundamental que mantengas una comunicación constante con él o ella. Pregúntale si está a gusto y toma nota tanto de lo positivo como de lo negativo, para mejorarlo.

Incentiva la comunicación y la interacción entre los trabajadores siempre para que puedan generar lazos, por lo menos laborales, y fuertes. Así crearás sentido de pertenencia en ellos. Para lograrlo, es recomendable crear espacios de intercambio tanto en el ámbito laboral como fuera de él.

Es necesario que, como jefe o empresario, pienses siempre en grande y que tus metas sean ambiciosas, éste es un valor no siempre negativo. Apostar a más, es bueno. Y debes trasladar esto a tus empleados creando una cultura en la empresa y políticas acordes a estos criterios.

No pienses meta sólo a corto plazo. También es importante que pienses a futuro para no subestimar ni la capacidad de la firma ni la de los empleados que hacen a ella. Piensa en meses pero también, y especialmente, en años o incluso de cara a las próximas décadas.

Mantener al personal al tanto de lo que sucede en la compañía es positivo y termina beneficiando el ambiente de la firma, la productividad de cada uno y así las finanzas de la compañía.

Autor: Universia

 

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¿El mejor profesional para una empresa?: el que siempre está listo para irse pero opta por quedarse

Fuente: iprofesional

Así lo aseguró Héctor Dama, director de la consultora Lee Hecht Harrison, en el marco de un panel en el que también participaron ejecutivos de Coca-Cola, HSBC y Falabella. La gestión del compromiso cobra especial importancia en el actual contexto. Y el engagement sustentable se impone al tradicional

¿El mejor profesional para una empresa?: el que siempre está listo para irse pero opta por quedarse

“Amor y respeto por la marca son las claves para generar engagement”, aseguró Alejandro Melamed, vicepresidente de Recursos Humanos de Coca-Cola para Latinoamérica Sur, en el marco de panel sobre Engagement del evento organizado días atrás por FOCO.

El contexto actual de amesetamiento en los negocios y reestructuraciones en algunas industrias hace que la gestión del compromiso tenga hoy una trascendencia crítica como herramienta para superar la coyuntura, pues el engagement funciona como factor de blindaje ante situaciones sensibles como la conflictividad laboral y la rotación, entre otros.

Bajo estas máximas Héctor Dama, director ejecutivo de Lee Hecht Harrison, lideró el mencionado panel que además tuvo la presencia de Mabel Rius, directora Regional de RRHH de HSBC, y Juan Pablo López, subgerente de Capacitación de Falebella.

Sobre lo que hacen las empresas para promover el compromiso de sus colaboradores y clientes, López dijo que en Falabella “el objetivo tiene que ver con satisfacer al cliente, pero esto debe verse acompañado y sustentado por el compromiso de los colaboradores: a partir de los procesos y funciones de RRHH, se busca gestionar el clima mejorando el bienestar de los colaboradores y reconocerlos.”

El rol del liderazgo 
Falabella desarrolló competencias de liderazgo en 300 líderes para que adquieran las habilidades necesarias de comprometer a sus colaboradores. Según López, “en una población donde el 80% son Generación Y: a más feedback, más satisfacción de los empleados. Y a más autoconocimiento de la gente, mejor feedback: se trabajó puntualmente en el desarrollo de conversaciones de coaching con estos líderes.”

“Hoy, Falabella trata que ese feedback no esté centrado solamente en problemáticas que hacen a la persona en la empresa, sino que también esté vinculado al negocio”, completó López.

En tanto, Melamed apuntó que “el engagement tiene que ver con el estado de compromiso intelectual y emocional con la empresa”, resaltando además la importancia de la credibilidad y respeto en la relación jefe – empleado.

Y, en esta línea, Dama aseguró que el engagement “en su expresión más indivisible (la relación jefe – empleado) depende de cómo el líder se prepara para enfrentar los desafíos de generar un compromiso, un vínculo emocional con cada persona que le reporta y la aceptación de las diferencias, como base para el desarrollo de mayores niveles de confianza mutua.”

Estos postulados conceptuales fueron complementados por Rius, quien afirmó: “Existen dos factores claves a la hora de hablar de engagement de los colaboradores. Uno es el compromiso, es decir, la relación afectiva e intención de permanecer en una organización. Por otro lado, está el esfuerzo discrecional que consiste en tener la voluntad de ir más allá de los requisitos formales del puesto.”

 

El valor de la experiencia de marca: engagement sustentable
En la actualidad, existen dos tipos de engagement:

  • Engagement tradicional: vínculo empático con la compañía y sus valores. Deseo de aportar valor.
  • Engagement sustentable: vínculo empático con la compañía, reforzado por el desarrollo de una experiencia positiva, más allá de las contingencias del contexto.

Haciendo un mix conceptual entre el marketing y los RRHH, Melamed habló de una matriz de medición de experiencia de marca que podría aplicarse tanto a clientes como a colaboradores, donde lo que predomina son dos conceptos y sus resultados: amor y respeto.

Así, pueden darse situaciones de mucho respeto pero poco amor, otras de menos respeto y amor; y otras de mucho respeto y mucho amor (este claramente es el ideal), que es lo que le dará a una firma la sostenibilidad en el tiempo, que sea elegible tanto por empleados y clientes. Esto habla claramente del prestigio y la reputación de la empresa. Es que por ejemplo “si hay mucho amor, pero poco respeto, se trata de un vínculo basado en la imagen de la compañía.”

Melamed subrayó que “el engagement sustentable para los empleados tiene que ver con que la empresa ofrezca la mencionada experiencia de marca, donde brillen el amor y el respeto y donde las posibilidades de carrera hagan que los colaboradores se pregunten: ¿Cuánto me realizo trabajando aquí?” 

En línea con lo expuesto por Melamed, Rius agregó que “en HSBC, nosotros además medimos enablement,queremos saber si nuestros colaboradores están en los roles adecuados y tienen las condiciones que necesitan para desarrollar su trabajo de la manera más efectiva y enriquecedora.”

La inclusión y la sostenibilidad
Según Dama, “es impensable pensar en resultados satisfactorios sin engagement, y para ello es crucial practicar la inclusión: “El esfuerzo organizacional en reflejar los puntos de vista y las necesidades de todos los grupos de stakeholders involucrados.” Entre otras cosas, eso contribuye a generar compromiso y sentido de pertenencia asegurando mayores niveles de compromiso a futuro.

En la Argentina, por ejemplo, donde lo que predomina en la valoración de los colaboradores es el factor económico, hay un menor engagement que en otros países de la región. De todos modos, Dama agregó que “aunque una remuneración competitiva es importante como factor de atracción, no asegura la sostenibilidad del compromiso”

En palabras de Dama, para lograr sostenibilidad en el contrato emocional se debe pensar en tres estadíos de engagement: con la organización, con la tarea y con el jefe, alineando además expectativas corporativas con las del empleado.

Para darle un corolario al desafío del engagement en el trabajo, el director ejecutivo de Lee Hecht Harrison | DBM finalizó asegurando que “el mejor profesional para una empresa, es aquel que está siempre listo para irse…..pero que opta por quedarse.”

LO URGENTE VS. LO IMPORTANTE: PAUTAS PARA ORGANIZAR EL TIEMPO Y EVITAR LOS ESTADOS DE ANSIEDAD

Las urgencias son el peor enemigo de los resultados. Constituyen una causa de estrés para el trabajador, y también de desmotivación pues, con las prisas, lo más normal es que finalices la tarea rápidamente, pero de forma mediocre. La planificación, clave

Lo urgente vs. lo importante: pautas para organizar el tiempo y evitar los estados de ansiedad

Las urgencias son el peor enemigo de los resultados. Interrumpen lo que estás haciendo, te hacen perder el hilo y, encima, muchas veces ni siquiera son verdaderamente importantes. Constituyen una causa de estrés para el trabajador, y también de desmotivación pues, con las prisas, lo más normal es que finalices la tarea rápidamente, pero de forma mediocre. La clave está en la planificación.

¿Se puede planificar una urgencia? Lo que sí es posible es reservar un espacio de tiempo cada día para posibles imprevistos, consigna un artículo del diario Expansión. Quique Gonzalo, fundador de la app de productividad personal Hightrack, distingue entre estos dos conceptos: “Un imprevisto no te ayuda a alcanzar tus objetivos”.

En cualquier caso, existe una serie de pautas que te ayudaría a organizar mejor tu tiempo y evitar estados de ansiedad innecesarios.

Establece tus prioridades

En el libro Start: productividad para humanos, escrito por Quique González y Berto Pena, fundadores de Hightrack, se insiste en la necesidad de ordenar tus prioridades. Éstas “te ayudan a decir no a un compromiso que no te conviene, a ignorar una tarea que no cuenta, a descartar una actividad que ya no te aporta, a desechar un mal hábito que te perjudica y a detener un proyecto que no te hace crecer”. Hacete preguntas simples y directas, y escribe las respuestas.

Encuentra tu motivación
En Un mundo feliz, la obra maestra de Aldous Huxley, los ciudadanos eran productivos pese a no tener una meta. Esta idea no resulta verosímil. “Quien tiene prioridades tiene motivos, quien tiene motivos se interesa, y quien se interesa hace las cosas y avanza”.

Y al contrario, “la falta de prioridades o de motivos fomenta el caos diario y la improductividad”, expone el libro de Hightrack. De nada sirve pasar día y noche en la oficina si pierdes de vista por qué estás ahí,advierte Expansión.

Márcate un plan de acción
No hay mejor motivación que un objetivo a largo plazo, pero para llegar hasta él hay que ir poco a poco.

En la escuela de negocios Esade, recomiendan a los emprendedores e intraemprendedores “establecer una serie de hitos intermedios (las empresas tecnológicas suelen hablar de milestones), y celebrarlo cuando superes cada uno de ellos”.

Hacer paradas en el camino te servirá asimismo para mirar atrás y hacer balance de los logros alcanzados hasta entonces.

Si eres constante, de la repetición de ciertas actitudes o actividades crearás un hábito. Funciona como una espiral. Paso a paso, irás alcanzando tus objetivos, y esto te motivará a su vez a seguir trabajando, mejorando, esforzándote.

Planifica tu día a día
Una vez que tengas tus prioridades, tu motivación y las metas claras, es el momento de marcar las tareas que debes hacer ese día, o esa semana. Sin el trabajo previo descrito en los tres primeros puntos, probablemente redactarías un listado de tareas, pero es difícil que establecieras el orden en base a la relevancia de cada una de ellas, y su aportación a la consecución de tus metas.

Los fundadores de Hightrack distinguen aquí entre tareas útiles (las que más resultados te dan), vacías (que no te aportan nada) y falsas (te roban tiempo y energía, y te alejan de los resultados). Lo común es que no haya más de dos o tres de las primeras en un mismo día.

Deja margen para posibles fallos, retrasos o imprevistos. “Van a llegar seguro. El mejor modo de vencerlos es dejando un colchón para reaccionar”, apunta el citado libro.

Sé realista, no te cargues con más tareas de las que podrías asumir. “Generalmente, la concentración se mantiene durante aproximadamente 45 minutos, por lo que es recomendable descansar unos minutos y parar de realizar la tarea, para luego continuar con ella de una forma más efectiva”, aseguran a Expansión los expertos de la firma de desarrollo directivo Imantia.

Y, de vez en cuando, desconecta. “Es importante planificar espacios en los que se cierra el email y se hace el trabajo concentrado y sereno”, dice la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles.

Termina las tareas
“Las personas somos muy buenas empezando cosas pero no tan buenas terminándolas”. El libro Start: productividad para humanos establece que “una tarea terminada es una tarea menos”, mientras que “una tarea a medias tal vez sea una urgencia mañana”.

De todos modos, recuerda que no todos los imprevistos son urgentes. Tómate unos segundos antes de precipitarte a dejar lo que estás haciendo para ponerte con ello.

Adelántate a los imprevistos

Además de una agenda bien planificada, hay ideas que surgen en el día a día que si se anotan convenientemente, pueden ahorrarte un tiempo considerable el día de mañana.

“Muchas ideas tienen poco valor en el momento en que nacen pero se vuelven útiles después. Si las capturas primero, luego las puedes recuperar, desarrollar y utilizar. Lo mismo le ocurre al material de referencia (páginas web, citas o referencias)”, exponen desde Hightrack.

Las tareas aburridas, también
“Mejor dejo esto para mañana”; “ya lo haré en otro momento”; “estoy seco de ideas”. No son más queexcusas para posponer, una y otra vez, esas tareas que te resultan más aburridas. Busca el lado positivo de esa labor que tanto te espanta a priori, no la dejes para el final. Puedes aplicarte la gamificación a ti mismo, imponiéndote una pequeña recompensa cuando termines, que sirva como estímulo.

El clima laboral cumple aquí una función muy importante. “¿A quién le gusta ir a un trabajo donde no está contento o el clima es inestable? Las emociones positivas siempre van a frenar el efecto de las emociones negativas, por tanto es importante promover un clima laboral agradable”, comentan al diario español desde Imantia.

No te atasques
No hay nada peor que el estrés para tu concentración. Imagina que se produce un imprevisto, y que éste resulta ser urgente e importante. No te bloquees, piensa primero en cómo reorganizar tu día y céntrate en superar el primer paso de tu nueva tarea, a continuación el segundo, y así hasta que la concluyas.

Identifica tus “antitareas”

Tan importante como saber qué debes hacer, es conocer lo que no tienes que hacer. Tu lista de antitareas la pueden componer hábitos, gestos, rutinas o incluso personas.

Hightrack propone la siguiente metodología: “Haz dos columnas. En una de ellas escribe los malos hábitos, gestos o actividades que te hacen distraerte, perder el tiempo o desgastarte sin conseguir resultados. En la otra, las tareas que debes evitar (trabajo falso) y aquéllas que tienes que hacer pero a las que debes dedicar las energías justas (trabajo vacío)”.

Conócete a ti mismo
Hay quien se concentra mejor a primera hora de la mañana, quien trabaja mejor por las tardes, y después están los búhos. No hay opciones mejores y peores, especialmente si hablamos de organizaciones que permiten el teletrabajo o, al menos, una cierta flexibilidad de horarios. 

Conocer tus propios biorritmos te permitirá elaborar una agenda más realista y productiva, estableciendo las tareas que requieren una mayor concentración en los momentos del día en que te sientas más fresco, y las funciones más mecánicas en los periodos que se te hagan más cuesta abajo, concluye Expansión.

 

Once frases de Steve Jobs que pasarán a la historia empresarial y profesional

El fundador de Apple pronunció múltiples discursos plagados de consejos y lecciones de vida que reflejaban su particular filosofía de vida 

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Steve Jobs fue, sin lugar a dudas, uno de los mejores emprendedores y visionarios de nuestra historia reciente y no fueron pocas las ocasiones en las que compartió su “expertise” y consejos para alcanzar el éxito. Sus discursos, que solían cautivar a la audiencia, abarcaban temas como la creatividad, innovación, futuro profesional, personal y éxito empresarial.

A continuación, algunas de sus mejores frases consignadas por Negocios1000: 

1. El trabajo va a ocupar la mayor parte de tu vida, y la única forma de estar realmente satisfecho eshacer aquello que crees es un gran trabajo. Y la única forma de hacer un gran trabajo es amar lo que haces. Si aún no lo has encontrado, sigue buscando. no te conformes. Al igual que en los asuntos del corazón, lo sabrás cuando lo encuentres. y como en cualquier gran relación, cada vez será mejor a medida que pasen los años. Así que sigue buscando hasta que lo encuentres. No te conformes.

2. Ser el hombre más rico del cementerio no es lo que me importa… irme a la cama cada noche sabiendo que hemos hecho algo maravilloso… eso es lo que me importa.

3. Estoy tan orgulloso de las cosas que hemos hecho como de aquellas cosas que no hemos hecho. Lainnovación consiste también en decir no a mil cosas.

  1.  Ser despedido de Apple fue lo mejor que me pudo haber pasado. El peso del éxito fue reemplazado por la liviandad de ser nuevamente un principiante. Aquello me liberó para entrar en uno de los periodos más creativos de mi vida.

5. Cuando tenía 17 años leí una cita que decía: “Si vives cada día como si fuera el último, algún día estarás en lo cierto”. Desde entonces, me he mirado cada mañana en el espejo preguntándome: “Si hoy fuera el último día de mi vida, ¿querría hacer lo que estoy a punto de hacer hoy?”. Cuando la respuesta es “No” durante demasiados días seguidos, ya sabes que debes hacer cambios.

6. Estoy plenamente convencido de que lo que separa a los emprendedores exitosos de los que no son exitosos es la perseverancia pura y dura.

7. No se pueden conectar los puntos mirando hacia delante… sólo puedes hacerlo hacia atrás. Así que debes confiar en que los puntos se conectarán en el futuro. Debes confiar en algo: instintodestinokarma o lo que sea. Esta perspectiva nunca me ha decepcionado, y ha hecho toda la diferencia en mi vida.

8. Recordar que algún día vas a morir es la mejor forma de evitar caer en la trampa de pensar que tienesalgo que perder por intentar algo. No hay razón para evitar seguir a tu corazón.

9. La creatividad es únicamente conectar cosas. Cuando preguntas a personas creativas cómo consiguieron hacer algo, se sienten un poco culpables, ya que en realidad no lo hicieron. Sencillamente vieron algo, y ese algo les acabó pareciendo obvio después de un tiempo.

10. Sé el patrón de la calidad. Muchas personas no están acostumbradas a trabajar en un entorno en el que siempre se busca la excelencia.

11. Cuando intentas resolver un problema, las primeras soluciones que surgen suelen ser muy complejas. Entonces la mayoría de las personas se detienen ahí. Pero si continúas, vives con el problema y comienzas aquitarle cáscaras a la cebolla, puedes llegar a soluciones más sencillas y elegantes.

Para el éxito de una empresa, hoy es clave la motivación y el trabajo en equipo

Fuente: iprofesional

En esta nota, empresarios y expertos hacen hincapié en la importancia del liderazgo para atravesar contextos económico como el actual 

Para el éxito de una empresa, hoy es clave motivación y el trabajo en equipo

El impacto de la informática, las telecomunicaciones, Internet y las RSS en el mundo de los negocios fue tan fuerte, que la manera de conducir una compañía tuvo necesariamente que aggiornarse… o morir.

“Por la dirección de nuestra empresa fueron pasando varias generaciones, y lo relativo al management ahora es totalmente diferente”, resalta Yanina Plumari, directora de la empresa de cosmética capilar fundada en la década del 60 y que hoy exporta a toda America Latina, varios países de Europa y Oriente medio.

“Uno de los aspectos fundamentales hoy es el equipo. Se busca la motivación, y se involucra a todos en los objetivos”, dice la ejecutiva.

Para liderar estas transformaciones, necesariamente tiene que haber un líder muy distinto al que podía tener éxito 50 años atrás. Con otras competencias y habilidades, y con otra mirada estratégica. Plumari opina que en la actualidad son necesarios atributos como la capacidad de escucha, la habilidad para negociar y llegar a acuerdos, la creatividad para llegar a nuevas estrategias, el manejo de prioridades y la planificación, el entender y comprender que las personas tienen diferentes motivaciones, el trabajo en equipo…

Leonardo Wolk, autor de “Coaching para Coaches. Teoría y práctica de la supervisión” y director de la consultora Leading Group, cuenta que “en casi todos los foros sobre dirección, liderazgo, capital intelectual, gestión del conocimiento y competencias, se está aludiendo a la necesidad que tienen las organizaciones de que el rol del jefe evolucione hacia el del Líder-Coach-Facilitador”.

Ese rol, orientado a recursos pero también a personas, está mucho más acorde en las organizaciones que apuestan por el aprendizaje permanente, asegura Wolk.

En tanto, Federico Fontenla, director de la firma Fontenla, considera que el líder actual tiene un rol principalmente de ejemplo, que lo posiciona como un elemento de inspiración dentro de la organización.

“El empleado no se fija tanto en lo que el management dice como en lo que hace, y si hay mensajes contradictorios puede ser muy contraproducente“, advierte. Por eso, señala, es tan importante tener una buena capacidad de escucha.

En el ámbito del equipo, el líder coach puede generar confianza y confiabilidad, dice Wolk. “Se trata de construir una organización abierta al aprendizaje, facilitar procesos de comunicación con diálogos productivos y transparentes, coordinar acciones efectivas, experimentar y reflexionar sobre consecuencias sistémicas de las acciones, y crear visión compartida (de objetivos y estrategias) afianzando el concepto de equipo”, completa.

Para Dario Zyskindowicz, Presidente de Aliara, empresa comercializadora de sistemas de seguridad perimetral, un líder debe ser ágil y lograr que el equipo de trabajo mantenga la calma.

En su opinión, “tener versatilidad para saber acomodarse al estado de situación rápidamente y mantener una actitud positiva” es primordial.

“El líder sabe que la crisis es una oportunidad que está escondida, y si la encuentra, puede beneficiar a toda la organización. Por eso, en un contexto como el actual con tanta incertidumbre, debe estar alerta para elegir el mejor camino y adecuar la estrategia”.

Plumari coincide: “El contexto de crisis es el momento donde el liderazgo más se pone a prueba”.Y opina que un líder tiene que poder balancear entre el manejo de la tensión que provocan estas crisis junto con los cambios y decisiones que hay que implementar para sacar adelante estos proyectos.

Para Wolk, en el ámbito organizacional una de las tareas del líder es definir, generar y lograr objetivos a corto, mediano y largo plazo.

“El líder además debe alinear a través de una visión compartida, acortar brechas entre objetivos, ideas, valores y las acciones, y promover nuevas formas de pensamiento y acción optimizando la relación con otros sectores”, enfatiza.

Un ejemplo de esta situación es la que plantea Blas Briceño, Presidente de la firma de software Finnegans. “La capacidad de gestión de los líderes de las diversas áreas es clave para mantener el negocio”, dice.

Su compañía tuvo que atender desarrollos de productos con alta demanda en tiempos cortos, y en más de una oportunidad hubo que tomar decisiones muy drásticas para priorizar ciertas líneas y no otras. “Hubo que alinear al equipo para seguir avanzando”, recuerda.

Para liderar una empresa en el futuro, habrá lograr que los equipos trabajen de manera consolidada y muy participativa. “La motivación y la creación de compromiso de todo un equipo van a ser fundamentales para llevar adelante un proyecto”, concluye Plumari.

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